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企業怎樣留住新員工?

來源:第一營銷網    時間:2015年6月25日 我要評論
[提要]新員工進入公司后通常有“二三二原則”,即員工進入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。二個星期內離職通常是新員工不適應公司;三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務等沒有兌現;二年離職的原因通常是希望有發展的平臺,但沒有相應的機會。如果企業能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。

    新員工進入公司后通常有“二三二原則”,即員工進入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。二個星期內離職通常是新員工不適應公司;三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務等沒有兌現;二年離職的原因通常是希望有發展的平臺,但沒有相應的機會。如果企業能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。

    那么企業來說,究竟應該如何把握這三個時間段以留住優秀的新進員工呢?

    1、 招聘過程吸引人才

    在招聘的過程實際上也是留人的過程,留人從招聘開始。對于應聘者來說,招聘過程是應聘者認識公司、了解公司的窗口,優秀人才對招聘過程的關注遠遠超過工作本身,從公司發出招聘信息的那一刻起,他已經在選擇是否繼續參加面試或加入公司。經過這么多年的面試工作,我愿意將部分經驗和大家分享。

    面試前

    案例:我曾經通知十位應聘人力資源咨詢師的人員到公司面試,但我只是短信通知他們:某年某日幾點到華恒智信參加面試,結果只有一個人來參加面試,我當時還覺得這些人素質挺差,不來面試也不懂得打電話或短信回饋信息,后來趙老師問我有沒有電話通知?有沒有告訴對方公司的詳細地址等等,我心想,你們要是不知道可以問我呀或上網查地址和到公司的路線,但經過反思后才知道,我沒有站在應聘者的立場上去考慮問題,他們很可能會覺得是不正規的公司,要不為什么不打電話或告訴公司詳細地址呢?或者他們覺得我們高高在上等等,總之是我們沒有做好。

    A、選擇專門的接待室:不要有外界的干擾,盡量讓應聘者放松,面試者不要超過2人,避免多人問話,應聘者不知道該先回答哪個問題,會打亂他的思路,如果必須有2個以上的面試者,那也只能有一個人主要發言提問。

    B、提前閱讀應聘者的簡歷:我認為不要拿著應聘者的簡歷和對方“核對”,要么提前閱讀,如果時間不允許,就按照應聘者所應聘的崗位要求來提問,應該有一個主題,而不是隨意發問,所問問題一定和主題有關。

    面試中

    A、面試人員手機最好不要響,其他人員不能隨意進出面試場所:面試人員一定要注意細節問題,如果隨意接打電話都會讓應聘者感到對她不尊重,公司其他人員不要隨意進入面試場所去找面試人員,盡管可能有重要的事情。

    B、面試人員口徑要一致,不要讓應聘者感到我們內部缺乏溝通。

    面試后

    A、讓應聘者心中有數:這就需要技巧了,有一次我面試一名文員(任藝和趙春花參加),最后應聘者自己覺得她都不能在我們公司做了,因為我在面試中提的問題讓她“說漏嘴”了,有時間可以和大家分享那個案例。

    B、面試結束時,很多面試人員會說,“今天就談到這里,你回去等消息吧。”到底要等到什么時候呢?一天,一個星期,還是一個月呢?很多時候,面試人員會遇到這樣的情況,當通知應聘者再次面試或上班的時,卻已經在另外一家公司上班了。在面試結束的時候,應該讓應聘者心里有數,比如“三天或二個星期后將會通知下一輪面試。”

    2、新進員工培訓留住人才

    千萬別以為你的新進員工什么都知道,必須通過有效的方式讓他對公司有全面的了解。新進員工培訓是新員工了解、知識公司的重要渠道,也是留住新員工“心”的好方法。目前,絕大多數公司并不重視新進員工培訓,有的公司已經開始重視新進員工培訓卻不知從何入手,只是走走過場。成功的新進員工培訓可以縮短磨合期,讓員工在較短的時間內進入工作角色,并且不斷調整狀態以適應新的環境。

    一個成功新進員工培訓可以從以下幾個方面入手:

    A、對行業和公司的業務內容作全面介紹
    B、公司的產品和服務的介紹
    C、公司的文化
    D、公司歷史
    E、公司的前景及發展方向
    F、解釋公司管理政策及制度
    G、重點講解新進員工的待遇,包括薪酬、福利、休假等
    H、在培訓方法的選擇上有多種形式,如:講座,團體活動,實地參觀,輔助資料等。成功的新進員工培訓將大大減少員工的流失率! 

    3、有效的溝通

    當員工進入公司后,在內心中或多或少會產生一些不平衡,情緒不穩定,這時候直線領導可以每隔一段時間與其溝通,幫助新員工正確認識工作環境,解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關懷,加深對公司的情感,用感情留住他。

    4、員工職業生涯規劃塑造人才

    馬斯洛的需求層次理論認為,物質需求是人類較低層次的需求,而自我實現是人類最高層次的需求。職業發展是激勵、留住員工的有效方法,是自我實現需求的范疇,通過職業生涯規劃可以協助員工正確認識自己,了解將要發展的方向,樹立長遠發展目標。

    在員工成長過程中通常會出現兩種情況:一、快節奏提升,其缺點是當員工到達職業頂端后,由于不再有發展空間因為失去工作積極性甚至離開公司;二、慢節奏提升,其缺點是員工得不到職業發展上的有效激勵,也不能學習到其他崗位的知識。企業應對新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位,合理安排每次晉升的時間段。在這一點上,零售巨頭沃爾瑪的做法值得借鑒。進入沃爾瑪的每位員工都會有一個職位級別,每半年其直接主管就會對其進行一次全面的評估,若評估合格,并且經過相應的培訓,再經考試測驗合格就可以取得晉升資格并享受相應級別的待遇。對于沃爾瑪員工來說,確實是一個不錯的晉升渠道。

    除了晉升之外,工作輪換等其他職業發展方式對員工來說也具有吸引力。很多企業在職位發生空缺時首先想到外部招聘,而忽略了企業內部的人力資源的合理利用。如果對內部招聘不重視,對于優秀的內部員工來說,有職位空缺而沒有機會得到,這會大大打擊其工作的積極性。此外,外部招聘的新員工要花較長時間熟悉工作環境,因而會導致較高的成本。在公司職位發生空缺時,企業應優先考慮內部晉升,這會讓老員工感到公司對其的期望。

    注意事項

    • 留人有道,細節做起,人性化管理,留住新員工的“心”,將大大降低員工的流失率,增進企業競爭力。

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